Сегодня компании все чаще внедряют инклюзивные практики в корпоративную культуру. Отчасти этому способствуют законодательные требования — организации, штат которых превышает 35 человек, обязаны принимать на работу людей с инвалидностью. Для фирм, где трудятся от 35 до 100 сотрудников, квота составляет 3%, для компаний с численностью более 100 человек — от 2 до 4% (цифру определяет субъект РФ). Причем если раньше, чтобы закрыть квоту, достаточно было создать рабочее место для кандидата с инвалидностью, то с 1 марта 2022 года государство усилило контроль за исполнением этого обязательства: теперь нужно не только подобрать человека на квотируемую позицию, но и заключить с ним трудовой договор.
Еще один драйвер развития инклюзии в бизнес-среде — запрос общества: сотрудники и клиенты ждут от руководителей социально ответственных действий и решения проблем трудоустройства людей с ограниченными возможностями.
Последнее время соискатели с инвалидностью стали чаще находить работу, однако, к сожалению, им не всегда удается стать полноценными членами коллектива. Зачастую причина кроется в неверных подходах, которые работодатели применяют при найме и адаптации таких сотрудников. В этой статье я расскажу, какие ошибки допускают компании и как при внедрении инклюзивных программ учитывать интересы бизнеса и всей команды.
Формальное трудоустройство
Бывает, что организация готова нанять человека с инвалидностью, но не намерена давать ему никаких обязанностей. Сотрудник получает небольшое вознаграждение, как правило, в размере МРОТ, и при этом ничего не делает. Нередко за таким отношением работодателя стоит желание формально закрыть квоту, но некоторые действительно убеждены, что поступают правильно. HR-специалисты могут позиционировать подобный проект как реальную финансовую помощь: «Вы видели этих людей? Они не способны работать! А мы им помогаем!»
«Откупаясь» от людей с инвалидностью, организации оказывают медвежью услугу соискателям: у тех возникает ощущение ненужности («я не смогу устроиться на нормальную работу») и укрепляется иждивенческая позиция («я инвалид — могу получать деньги, не работая»). Подобные практики быстро распространяются в бизнес-среде, поскольку, как кажется, позволяют быстро и безболезненно решить проблемы квотирования.
Как лучше поступить. Чтобы избежать подобных ошибок, компании должны подбирать для сотрудников с инвалидностью подходящие позиции, учитывая особенности их здоровья, а также при необходимости менять бизнес-процессы и интегрировать людей в трудовую среду. Учитывая разнообразие существующих вакансий, диджитализацию и возможность трудиться удаленно, это становится все более реальным. Людям с инвалидностью, которые уже наняты формально, нужно предложить позиции, на которых они действительно смогут работать за достойную зарплату. Чтобы команды и руководители понимали, как выстраивать взаимодействие и управление в инклюзивных коллективах, нужны программы онбординга. Часто они включают в себя обучающий курс, который рассказывает, как правильно общаться и работать с людьми с разными видами инвалидности. Без онбординга и подготовки процессов инклюзивный найм, скорее всего, будет обречен на неудачу.
Специальные вакансии для инвалидов
Некоторые руководители боятся нанимать человека с инвалидностью как полноценного специалиста и стремятся выделить для него специальную должность, на которой невозможно навредить рабочему процессу. Чаще всего в обязанности такого сотрудника входит коммуникация — он должен что-то координировать, быть на подхвате, быстро ориентироваться, много взаимодействовать с разными людьми. При этом работодателю желательно, чтобы инвалидность была нетяжелой. Найти подходящего человека очень сложно: ему предъявляют много требований и хотят нагрузить тяжелой работой, вызывающей стресс. В итоге компания либо никого не находит, либо вынуждена выбирать из одного-двух соискателей — и стороны часто остаются недовольны друг другом.
Как лучше поступить. При создании вакансий для людей с инвалидностью необходимо, с одной стороны, учитывать особенности целевой аудитории — это такой же важный критерий, как и запрос команды, а с другой — создавать конкурентоспособный найм. Если на позицию требуется человек, который должен много взаимодействовать с людьми, но при этом тимлиды или руководители подразделений готовы нанимать и людей с ограниченными возможностями здоровья, нужно рассматривать соискателей и с инвалидностью, и без нее. Вакансия в этом случае должна закрываться подходящим по профессиональным качествам кандидатом.
«Они как все»
Некоторые организации придерживаются противоположной точки зрения, считая, что людям с инвалидностью не нужны особые условия. Руководители хотят нанимать только лучших сотрудников и не готовы ни под кого адаптировать рабочие процессы. В редких случаях они рассматривают кандидата с инвалидностью, но считают, что он должен быть «звездой», ведь ему предстоит работать в одной из ведущих компаний.
Как лучше поступить. Особенности и обстоятельства жизни людей с инвалидностью нельзя сбрасывать со счетов. Часто помощь нужна именно новичкам: среди соискателей с ограниченными возможностями здоровья много таких, кто находится на нижней ступени карьерной лестницы. Этим людям нужно начать с простой рутинной работы, чтобы набраться опыта. На первых этапах им подойдет удаленка или частичная занятость. Это позволит им оценить свои возможности, а дальше — двигаться в зависимости от талантов и предпочтений.
«Гетто» для сотрудников с инвалидностью
При подобном подходе организация создает подходящие для людей с ограниченными возможностями здоровья вакансии, но не предоставляет им возможностей для вертикального и горизонтального роста. Корпоративная культура в такой компании не учитывает особенностей коммуникации: если, например, видеоконтент и внутренние порталы не адаптированы для сотрудников с проблемами слуха и зрения, люди не понимают, что происходит в других подразделениях, и не знают, как быстро включиться в рабочий процесс. Организация также может создавать своеобразный «стеклянный потолок» для сотрудников с инвалидностью, поручая им только простые задачи, не дающие шанса на развитие карьеры.
Как лучше поступить. Следует оценивать доступность контента и условия работы сотрудников с инвалидностью с точки зрения возможной дискриминации, учитывать вероятность перехода таких людей в другие отделы и т. д. Конечно, не все мечтают о карьерном росте — стресс может негативно сказываться на здоровье, и человеку порой важно просто понимать, как трудиться в комфортном режиме, чтобы не выбиться из сил. В любом случае сторонам поможет честная и прозрачная коммуникация, без страха перед инвалидностью. Важно всегда помнить, что компания взаимодействует с человеком. Если профессиональный уровень сотрудника недостаточно высок, надо сказать ему об этом, а не скрывать, лишь бы не обидеть его. У работника не должно возникнуть ощущения, что с ним поступают несправедливо. С другой стороны, если человек талантлив, он может принести больше пользы и у него есть потенциал — он должен иметь те же возможности для роста, что и его коллеги.
Источник: Большие идеи.
